曾诗然关于商业创业的经验分享

做过最后悔的决定

合伙人可以从身边人找起，性格和认知比较相似，推荐多留意商场和技术方向等。

找新合伙人时动作要快，要果断。“创业要走一步看三步”，认知是有上限的，我们常常不知道自己未来需要什么样的人，推荐提前留意身边适合的人才，最好提前储备人才。

提升认知的方式

①看书：性价比高且快速。

②跟相关领域大佬聊天：成本和门槛较高，但解决方式直接。

大家可能会有相似的问题和困境，很多前人的经验是通的，很重要。

大学生如何入职好的创业公司

实习的核心目标是最短时间获取最多经验和成长。首先关注选择的行业是否符合大环境并且自己是否感兴趣，其次看领导是否符合自己预期。

面试时hr给了提问机会时可以询问直接领导是谁，获取相关信息。

创业者需要的特质

领头人不要太聪明，因为信息多会干扰决策，且后路多不太会破釜沉舟。总的来说需要以下三个特质——

①拥有抓住大方向和事物根本矛盾的能力；

②强的心力（可以训练）。创业是一个孤独的历程，极致地学习、挑战和创新，需要学会反思和总结；

③坚持。失败并不可怕。

如何向上社交

向上社交很有必要，能少走弯路。“上”既包括学长学姐老师，也包括投资人合伙人创始人等。

向上社交，要先认清自己，不做伸手党，挖掘并主动展现自己的优点和价值点。

向上社交需要注意两个要点。

①自己本身靠谱；②交往时需要形成可持续性互惠关系，明白对方需求（大佬可能怕自己被时代抛弃，我们就可以提供年轻人的观点和视角参考等）。

误区：认识很多大佬就够了。认识一个人脉≠人脉能够为你提供帮助。

如何熬过低谷

每个人都会遇到迷茫和低谷。最有效方法就是去做事，不要想太多。在行动的过程会得到很多新的想法。

遇到问题就面对问题，面对问题最好的方式是去做事。

领导期待的员工类型

①把自己的本职工作完成好，担任好自己的角色；

②拥有好的沟通能力（“事事有回音”，具体的反馈，注意沟通）。

创业早期用人选择

创业时选择没有经历的人的优点是听话，缺点是需要先培养，成本较高。

有选择的情况下推荐选择一开始就有经验的人，虽然可能比较“难管”但是效率快，能少走弯路。

管理这些人需要创业者本身有过人之处，如融资能力强、人格魅力强、可以发工资等。

小公司招聘人才需要化被动为主动并且善用渠道。

创业公司不具备招聘优势，需要清楚自己想要的人物画像，主动出击。

善用渠道：朋友圈、脉脉、领英、知乎等。

如何复盘和总结

复盘和总结很重要。要点就是抓住自己最先的目标，思考是否实现了自己最初的目标，原因又是什么。

中外创业青年异同

中外创业青年有很多相似的方面多，不一样的更多体现在表面上。

比较不一样的地方有遇到的员工和其对工作的训练，国外的员工可能更加大胆，勇于尝试。

如何管理团队中的刺头

态度：面对刺头，不要打压管理，会影响到其他同事情绪，付出代价过于大，可以直接让他离开。

如何发现刺头：①面试时询问价值观问题，例如为什么离职上一家公司、与前同事的矛盾与解决方法，把大问题包装在具体的问题里；②日常工作过程中在团队中收集相关信息。

创业的要点

①创业要有自己的主见。不要看什么很火就做什么，也不要百分百相信别人创业相关经验，大家都有自己的利益和目的；

②利用自己的优势。

从C端转B端

从C端转B端我们也要转换思维。

表面上看，to B和to C是客户不一样；实质上，产品也是不一样的。本质上客户转变了，导致产品变化了。

转到B端后最重要的是B端的想法。To B的客户更清晰，后期能够更好形成资源壁垒。

转型期间市场人员一开始不必分工很明确，主要根据公司规模等因素选择，最好具备各方面能力。

如何向下管理

①不要试图和员工成为朋友，搞清楚员工和老板的关系（是老板购买了员工的时间和劳动）；

②清晰对员工的期待。

创业筹备期的犹豫

创业筹备期认为自己想法和顾虑多，自认为管理能力差，不擅长对下沟通很正常，但要转变好自己的思维。

担心自己对员工态度不好或不好意思开人时需要训练和多次尝试，不要给自己设限。

怕担责任则需要把风险控制在自己可承受的范围内，不要做超过自己能力太多的事，想好最坏的结果，调整好心态。

创业者要更自恋、更自我一点。

盐趣（ViaX）

现金流的设计

现金流是利益之本，可以投入公司业务的10-25%。设计现金流时最核心的是解决用户的本身需求。

学术成就不高破局法

Gpa较低反馈的是学习能力可能不强，这部分需要通过其他方面来弥补。可以做的事情有进行学术研究、发表论文或同行业实习等。

从面试官的角度思考面试者需要的能力，不断佐证自己是他们想要的人。不断补充学习专业基础能力等方面，证明自己具备完成工作的能力和心理素质。

（编辑：92站长网）

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